Geheim 4: Leren in het werk.


InstrumentIn de serie Zes geheimen van verandering, ditmaal een open deur. Leren in het werk. Het frappante is dat er weinig  bewust gebruik van wordt gemaakt. Mensen zijn druk met volgen van workshops, trainingen en curssussen, want dat is lekker meetbaar – maar is het altijd productief? Leren we daarvan en is het direct toepasbaar in de praktijk?

 

In deze context wil ik David Souze graag citeren:

We leren…

  1. 10% van wat we lezen,
  2. 20% van wat we horen,
  3. 30% van wat we zien,
  4. 50% van wat we zien en horen,
  5. 70% van waar we over gediscussieerd hebben,
  6. 80% van wat we persoonlijk ervaren hebben,
  7. 95% van wat we uitleggen aan anderen.
De laatste drie punten doe je toch veel op je werk…Dus daar liggen kansen. Het mooiste is als leren gecultiveerd is in een organisatie. Een leercultuur is enerzijds kennis delen & toepassen en anderzijds nieuwe kennis construeren: wat werkt (nog) niet, waarom en op basis daarvan een verbeterde aanpak uitproberen. Key in deze is professionaliteit. Hoe kan ik mij als vakman continu verbeteren? Kwaliteit is nooit absoluut. Het is een combinatie van: Hoe weten we dat het goed is (meetbaar) wat moeten we anders doen (merkbaar) en wat past het beste bij ons (werkbaar).
Fullan adviseert op de CLIP leer methode toe te passen: Critical Learning Instruction Path. Een aantal kenmerken van deze methode zijn:
  • Om resultaten duurzaam te verbeteren, pas instructie toe, bijvoorkeur van senior collega’s.
  • Verbeter deze instructiekwaliteit en speel adequaat in op de leerbehoefte van het individu (door regelmatig te meten en feedback op te halen).
  • Regel professionals (leraren, trainers) met een groot diagnostiserend vermogen met stevige kennisbasis,  gedegen inzicht en  die sterk geindivididualiseerde trainingprogrammas (voor in je werk) kan ontwikkelen. Streef naar precisie, en hou het leerproces in de gaten.
  • Zoek systemen die (dagelijkse) instructiepraktijk voor alle leerlingen op alle niveas kunnen ondersteunen.
  • Maak – door het systeem – een soort routeplan voor medewerkers die een vak willen leren cq ontwikkelen.

Als je dit doortrekt naar projecten dan kan ik er wel een les uit leren: vaak produceren projecten nieuwe diensten e/o producten. Daarbij is training (instructie-handleidingen enz) een belangrijk onderdeel. Met bovenstaande informatie kan het nuttig om in een project na te denken hoe nieuwe informatie het beste overgebracht kan worden naar de eindgebruikers. Is het te integreren in het dagelijks werk? Op dit moment ben ik als informatiemanager bezig de digitale vaardigheden te verhogen van de organisatie waar ik werkbaar ben. Daarvoor hebben een competentie voor ontwikkelt. Deze wordt gebruikt bij de (POP) ontwikkelgesprekken om een vertaalslag te maken naar het …dagelijkse werk…Per individu wordt vastgesteld wat de lancunes zijn in de vaardigheden en wordt er persoonlijk opleidingsplan gemaakt. De opleidingen worden (alleen) verzorgt door interne collega’s omdat hun de context zeer goed kennen.

Zoals gebruikelijke een aantal vragen en reflectie punten:

  • Wat doe jij om vakmanschap te verbeteren?
  • Wij moet veel meer leren, terwijl we aan het werk zijn. Op welke wijze geeft jouw organisatie daar vorm aan?
  • Welk data is allemaal voorganden in de organisatie (project), hoeveel wordt ervan benut en voor welke doeleinden?
Tenslotte een doordenker: Het grootste succes van een manager is het succes van de  mensen van wie hij de leermeester is.

Deze blog is een serie naar het boek van Michael Fullan: ‘De zes geheimen van veranderingen’
Introductie
Geheim 1: houd van je medewerker
Geheim 2: Verbind collega’s doelbewust
+ Geheim 3: Capaciteit opbouwen staat voorop

 

 

 

Een reactie plaatsen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *