Grote hiërarchische organisaties zijn uit


Ondernemerschap – Tussen 1980 en 2005 zijn in de USA alle nieuwe banen (40 miljoen) gecreëerd door bedrijven die maximaal vijf jaar bestonden. Bestaande bedrijven realiseerde netto geen enkele nieuwe baan in deze periode. Grote hiërarchische organisaties zijn uit. 

In de overgang van het industriële- naar het netwerktijdperk worden organisatie steeds meer kleiner, dynamisch, organisch, decentraal, transparant en chaotisch. Dit zijn enkele kenmerken die Menno Lanting noemt in zijn boekDe slimme organisatie. Het is al een paar jaar oud, maar nog zeer actueel. Op een heldere en begrijpelijke wijze wordt de aanstormende digitale technologische ontwikkelingen beschreven. Organisaties worden slimmer gemaakt door invloed van social media. Lanting geeft door zijn vele research boeiende inzichten en hij schetst verrassende mogelijkheden die nu al kunnen of in (nabije) toekomst mogelijk zijn. Door zijn research op mondiaal niveau is het boek is eigenlijk een vervolg op het boek Wat zou Google Doen – WzGd door Jeff Jarvis die prachtig beschrijft hoe internet onze wereld redelijk op zijn kop heeft gegooid.

35% medewerkers is echt betrokken

De snelheid van veranderingen is nog nooit zo hoog geweest als nu (zie ook de kernachtig video van trendwatcher Adjiedj Bakas). Herkenbaar! Het gevolg is dat innovaties en samenwerking sneller moeten gaan om te overleven als organisatie. Dit betekent nogal wat voor de betrokkenheid van medewerkers en hun (senior) management. In veel organisatie is slecht 35% van de medewerkers echt betrokken bij hun werk en organisatie. Uit onderzoek blijkt dat de betrokkenheid te verhogen is door de informatiedeling via social media. De kans is dan groter dat medewerkers in aanraking komen met nieuwe ideeën met een stimulerend effect als gevolg. Een neveneffect van social media is dat organisatie platter worden en de communicatie meer transparant en open. De rol van senior management en daarbij broodnodig behorende leiderschap komt regelmatig aan bod. De beschreven inzichten op dat vlak zijn niet echt verrassend. Er wordt terecht gepleit om de medewerkers te faciliteren op het gebied van zingeving, autonomie en het geven van (realtime) feedback. Social media is daarbij geen pilletje maar wel bij uitstek geschikt om deze facilitering te ondersteunen en in het boek worden duidelijke voorbeelden gegeven van met name jonge bedrijven.

 In aantal hoofdstukken worden de kenmerken van slimme organisaties beschreven. Een aantal voorbeelden:

  • Sociaal is slim: De gemiddelde kenniswerker spendeert 28 uur per week aan email. Gemiddeld is 10% maar relevant. Het statische intranet is niet de oplossing. Social media is efficiënter en actueler om aan actuele kennis en info te komen en die te delen.. Er worden mooie voorbeelden genoemd van oa Philips (Connect Us) hoe hun dat oppakken. De overheid staat voor grotere uitdaging vanwege het gemis van de commerciële prikkel. 
  • De juiste focus: Cultuurverandering is extreem belangrijk om het sociale kapitaal van medewerkers te ontwikkelen. Van Senior Managemnet is een voorbeeldfunctie nodig om zelf op de nieuwe manier samen te werken en om mensen te verbinden. Het middenmanagement gaat dan vanzelf mee. Transparantie, gelijkwaardigheid, openheid en het stellen van fuzzy doelen is de nieuwe focus. 
  • Slimme invloed: Het verzamelen en filteren en weer delen van informatie is een belangrijk kwaliteit van een medewerkers. De klout score kan wel eens een selectie mechanisme worden om nieuwe medewerkers te scouten. 
  • Slimme Feedback: Onderzoek heeft aangetoond aan dat medewerkers groeien door realtime feedback. Organisaties als Facebook, Spotify en SalesForce zijn jonge organisatie met een cultuur van vertrouwen. Realtime feedback is daar de norm. 
  • Klein is slim: Grote hiërarchische organisaties zijn uit. De trend is kleine organisaties en teams met zelfsturing, Zelfsturende teams zijn namelijk 30-50% meer productief dan traditionele hiërarchische aangestuurde teams.

Het boek is een absolute aanrader. Het leest lekker vlot, is mooi opgemaakt door highlights van teksten en quotes van early adopters. Ieder hoofdstuk wordt beëindigd met een kernachtige samenvatting.

Toch mis ik een paar aspecten in het boek: Lanting stipt het wel een paar keer aan, maar de uitwerking van de ‘hoe’ vraag mis ik. Hoe kunnen organisatie van de bestaande traditionele structuren migreren naar de nieuwe manier van werken? Er worden paar mooie voorbeelden uitgewerkt van mn jonge bedrijven zoals Facebook en Salesforce maar het merendeel van de (profit en non-profit) organisaties zijn nog traditioneel en hiërarchisch georganiseerd. Daarnaast mis ik soms de nuance: moeten alle medewerkers social media vaardig zijn en een hoge klout score hebben? Zijn er ook nadelen of gevaren aan de netwerkmaatschappij? Jeff Jarvis werkt dat wel meer uit. Deze punten hadden wat mij betreft wat meer geadresseerd mogen worden.

Het boek is zowel op papier en als eBook verkrijgbaar.

Klik op de cover van het boek, je komt rechtstreeks uit op Managementboek.nl  

 

 

 

.

Tweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on FacebookShare on Google+

Een reactie plaatsen

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *